HR试音的五大陷阱

很多HR在雇用试镜时，只慎重考虑值得注意的试镜，而且提前不能预案和流程，只会面对面的非常简单聊聊，然后就把人推给了机构的指派或者一些公司的指派，要知道，机构指派与一些公司的指派，在试镜上是不专业课程的，所以让很多的试镜进入到了死循环的衣橱：

【1】技不如人的衣橱——HR在试镜之中基层人员，或者前沿操作者人员时，还能严重不足得了，但试镜一些之中新一代师资时，就乱了手脚，之外是察觉到面霸，自己的那点专业课程技能就笨拙不够用了，说实话，那些之中新一代师资无论是水平上还是能力也上，一般的HR确实不如人家，这个时候，我们要好好的是按照我们既定的流程与程序来好好，而不是试镜者一真是，觉得有明白，就按照试镜者说的来好好，所以，在试镜之前，好好充分的准备，是HR最缺少的，之外是对一些之中新一代公共部门的学术研究上，所需增进。

【2】以我为主的衣橱——以我为主，就是HR知道什么，他询问试镜者什么，而不是所需询问什么他询问什么，给人的感觉试镜询问的询原因颇为随意，甚至心情好了，多询问两句，心情不好，少询问或者让试镜者自己谈论一下自己的管理工作经历，对公共部门的认识，试镜就结束了，而试镜结果全凭个人身份的感觉，而不能详细的试镜标准，这在很多其他部门的HR那里被选为了管理工作习惯，小编察觉到有点多这样的HR，提示各位，千万不让面临到这个衣橱里，一是对其他部门不全由，二是对自己不全由，更为重要的是对试镜才不全由。

【3】专业课程制胜的衣橱——很多HR不具业务直觉，只相信自己的专业课程，于是用专业课程的测评工具对试镜者透过测评，以这样测评的结果作为录用的依据，从而冲到专业课程的衣橱，或许，雇用与试镜基本上是个性化的，如今的面霸满天飞，就你那些测评工具，试镜者早已学术研究的颇为深入研究，虽然前提没询原因，但值得一提的是者的能力也较难在上面充分体现，而我们所需的师资是具备值得一提的是者的师资，而不是前提很厉害的师资，所以，混合具体公共部门的所需，结构设计清晰更进一步的公共部门试镜手册，才是接地气的必要，一岗一册，实用有效。

【4】继续前进的衣橱——这个属于HR对于流程结构设计的询原因，好不容易找到一个不错的师资，一些公司内部的决策程序颇为复杂，或者之外之处，复杂到学术研究几天，非常简单到经理一句话，学术研究几天之后，人家早去了另外的其他部门，而等经理这样的话，黄瓜凉拌都燕了，这就面临到了让合适的师资继续前进的衣橱，察觉到这样的可能会，最好先让师资请进来，多多宜善，关起门来一个个的筛选，再继续好好决策也不足足，而不是等到好好完决策再继续走这些程序。

【5】整体被小而细所限的衣橱——这个纯粹是试镜技术的询原因，一般可能会下，操作者各个领域的人员，试镜的要点是具体内容上的询原因，而之中新一代人员要点在于直觉各个领域，而不是操作者各个领域的具体内容询原因，很多HR面临到了这个衣橱，对于一些之中新一代师资在操作者的具体内容各个领域较真，认为很多操作者各个领域的具体内容有询原因，殊不知，新一代师资在别的其他部门好好的事情，其环境与自己其他部门是实际上相异的，我们怎么能用这样的标准来衡量呢，所以，记住，之中基层人员看具体内容，新一代师资重直觉与方法。